閆（yán）同柱陳威如曹仰鋒從工業互聯網（wǎng）視角解讀《平台（tái）化管理》中篇

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                          閆同柱陳威如曹仰（yǎng）鋒

---從工業互聯網視角解讀《平台化管理》

                                                                                                 （中）

由總裁讀書會主辦的閆同柱、陳威如、曹仰鋒領讀《平台化管理》》正式與大家見麵。本期嘉（jiā）賓有91香蕉视频官网（北京）管（guǎn）理谘詢有限（xiàn）公司董事長（zhǎng）、北京信息（xī）化和工業化融合服務聯盟（méng）理事長閆同柱、中歐國際工商學院戰略學教授、阿裏巴巴產業互聯網研究中心主任、《平台（tái）化管理》作者陳威如、香港創業創新研究院（yuàn）院長（zhǎng）、《海爾轉型：人人都是CEO》作者曹仰鋒。本期主持人由（yóu）新華社資深財經（jīng）主持人賴冬陽擔任。

主持人：有請今天的主講嘉賓91香蕉视频官网（北京）管理（lǐ）谘詢有限公司董事長、北京信息化和工業化融合服務聯盟理（lǐ）事長閆同柱從工業互聯網視角解讀《平台化管理》。有請閆老師！

閆同柱：各觀眾（zhòng）大家好！今天很高興有這個機會給大（dà）家分享《平台化管理》，《平台化管理》這本書的核心（xīn）觀點是什麽？

那麽未（wèi）來的我們需要一個什麽樣的組織呢？我們特（tè）別希望去打（dǎ）造一個高效的以客戶為中心的組織。就像華為的鐵三角一樣（yàng）。另外一個我們也特別希望讓聽得見炮聲的（de）人去（qù）呼喚炮火（huǒ），同時我們也希望炮火能夠及時準確的到達，這時（shí）候我們的平台能夠及時的去呼應前方的的需求。同時我們又希望炮火不（bú）要打錯，也（yě）不希望浪費炮火。所（suǒ）以組織要讓聽不見炮的人，懂得基於價值來呼喚炮火，不能（néng）動不動（dòng）找組織，要一個原子彈去炸一個小山頭，所以我們要避免一放就亂，一管就死，我們要做到集權（quán）有道，分（fèn）權有序，授權（quán）有（yǒu）章，用權有度，所以我們要做到集（jí）權與分權要相（xiàng）互結合，責權利三者統一（yī），那麽我們說（shuō）怎麽讓大象就是怎麽讓我們的傳（chuán）統優勢企業來跳舞呢。

所以說如果沒有平台化（huà）轉（zhuǎn）型，大象就不能跳舞，大象要跳（tiào）舞的（de）時候，它就需要有一個（gè）前中後台的結構，那麽前（qián）台是個什麽結構？前台是客戶型（xíng）前台，加賦能型中台，加生態型後台，那麽我們說（shuō）這本書裏頭講（jiǎng）的升維包括認知的升維，指的是我們管理者（zhě）要站在更高的維度上去看待和思考我們商業社會發展（zhǎn）的（de）宏觀趨（qū）勢，要（yào）不斷的打破我們原有的一些認知（zhī），幫助我們的企業文化、經營模式、組織結構、數據智能等方麵全麵的進行升級。所以我們要（yào）升維思考（kǎo），降維打擊，我們說高手（shǒu）是什麽，高手都是虛實結合，高低結（jié）合，虛實結合就是戰略是虛，戰（zhàn）術是實；品（pǐn）牌是虛，產品是實；市場是虛，銷售是實，所以要虛實結（jié）合。還要高低結合，就是著眼要高，著手要低。要從高（gāo）處著眼，大處著眼（yǎn），小處著手。

那麽認知升維主要包含有七（qī）個方麵，其一是要從一個（gè）傳統組織的以用戶為中心，要（yào）升維成為一個以平台化（huà）組織的以用戶為中心；其二是要從以前的標準（zhǔn）化（huà）產品要升維到個性化產品；其（qí）三是從應用型創（chuàng）新升維到全麵創新；其四是要從一個產業生產者思（sī）維升維到產業組織者思維；其五是要從流程驅動升維到數（shù）據驅動；其六是要從（cóng）信息化思維升維到數字化思維；其七是要從管控思維要升級到的治理（lǐ）思維。

戰略升維。戰略升維（wéi）的目的是找到之前低維空間裏“看不到（dào）的”和絕對隱身的戰（zhàn）略選擇，並找（zhǎo）到“新的道路”或“破局點”，實現飛躍式發（fā）展。傳統（tǒng）的商（shāng）業環境，企業與企業（yè）之間多數是競爭關係，屬於（yú）零和博弈，而在更高維度去看待同樣的關係，可以是大量合作、少量競爭的關（guān）係。同行業的公司不必為了爭奪市場份額而頭破血流，可以合作開拓（tuò）更大的增量市場，甚至協力實現跨行業協（xié）同。從高維視角看（kàn），公（gōng）司都是（shì）一個合（hé）作係統（tǒng）的一部（bù）分。在這個係（xì）統中，公（gōng）司會思考自身的價值，也會思（sī）考與其他公司合作所（suǒ）能帶來的（de）更（gèng）大價值。毫（háo）無（wú）疑問，這是更加豐富的模式。戰略升（shēng）維主要包含有（yǒu）七個方麵，其一是從關注（zhù）產品升維（wéi）到關注產業；其（qí）二是從關注硬件升維到關注軟件；其三是從（cóng）大規模製造升維到大（dà）規模定製；其四是從資源占有升維到資源共享；其五是由賣產品升維賣服務；其六是從企業戰略升維到平台戰（zhàn）略；其七是（shì）從關注企業之間的競爭升維到關注產業生態圈之間的競爭（zhēng）。

文化升維。是為了讓原本在低維空間裏相衝（chōng）突的組織的目標與個體的目標，在（zài）高維度的空間實現融合。傳統企業的戰略強調“收入”、“規模”、“效率”“安全”，追求利潤最大化、規模最大化，高效和安全，傳統企業的文化大多以結果為導向，聚焦目標，強（qiáng）調秩序。 平台化企（qǐ）業文化升維更注（zhù）重賦能、利他、共贏和成就。平台化（huà）企業（yè）更注重使命感，為員工、客戶和社會創造價值，使得客戶、員工、股（gǔ）東（dōng）、政府和（hé）社會形成和諧共贏的生態關係。傳統企業的員工為了獲得個人（rén）利益、權力、社會地位和名譽不惜犧牲自（zì）己的（de）追求，放棄個人夢想。平台化企業員工更重視個人價值體（tǐ）現和個人職業發展，在工作中尋找（zhǎo）使命（mìng）、獲得快樂。他們更注（zhù）重個人（rén）氣質與企業（yè）文（wén）化的匹配，對企業文化的認同不斷強化自己的使命感。工業互聯網時代，企業更依賴於企業（yè）文化。文化讓誌同道（dào）合的人聚在一起幹一番事業（yè），而不是僅用傳統利益驅動的方法去考核和激勵。開放的公司文化本身就是一種獎勵，未來的個體更在乎自我價（jià）值觀和企業價值觀的趨同。對文化的認（rèn）同感使更多的人慕名而來，自發組織，自我驅動，奮發進取。

文化升維一（yī）是共享與獨占；我們說傳統的經濟因資源獨（dú）占（zhàn）而稀缺，數字經濟（jì）因為資源共享而鋒（fēng）利，所以我們傳（chuán）統的工業（yè）時代企業需要投資購置大量的固定的資（zī）產，用來維持大規模的生產，而在工業互聯網時期，平台化運營（yíng）的（de）企業將（jiāng）不再需要投入大量的資（zī）金，取得資產的所有權，而是充分的（de）去（qù）獲取或者調（diào）用社會閑散資源的使用權，那麽（me）增加這些社（shè）會資源（yuán）的使用頻（pín）次，從而創造價值。比如像我們（men）的協同製造、雲製（zhì）造、服務型製造，未來它將會日益（yì）普及；

文（wén）化升維二是開放和次序，我們說創業難（nán）以上青（qīng）天，我們現在的創業都是久（jiǔ）生，9生1死，有時99生1死，那麽我們未來來講的（de）話，大企業我們（men）創業未來是大企業雙創，大企業未來把他的設計能力，把它們製造能力，把（bǎ）他的管理能力，把它的標準能力向社會開放，要向創（chuàng）業者開放，所以這是我們需要有開放的（de）這種文化和社會的文化；

文化升維三是創新與守成，創新時代全麵來臨。管理方式必須著力塑造出企業對於創（chuàng）新的鼓勵與導向係統。創新型企業的一個重要特征就是擁（yōng）有一大批專業且具有創造（zào）性的人才。微軟極力在公司內部和應聘者中挖掘一些富有創新和合（hé）作精（jīng）神的人才並委（wěi）以重（chóng）任。微軟把那些（xiē）不喜歡大量規則、組織、計劃和反對官僚主義的工程師團結在一起，成立（lì）“交叉學科專家小組” ，由（yóu）專家小組來定義工作，招聘合適（shì）的團隊成員，讓員工保持獨立的思想，避免官僚主義的規則和幹預（yù），拒絕利用職權和權威發號施令，而是任務以專業知識在與組員的討論中達成共（gòng）識；

文化升維四是（shì）賦能與管控，我（wǒ）們要賦能，賦（fù）能就是我們要向（xiàng）誰賦能（néng），我們要向創業者賦能我們要向創（chuàng）新者要賦能，要向小微要賦能。賦能主要賦兩個方麵，一個是資（zī）源和能力，所以我們說如果一個（gè）創業（yè）者（zhě）選擇在一個平台上創業，他要麽看中平台資源，他要麽就是（shì）看（kàn）中平台能力，就是你這個平台到底給他提供什麽東西。當大家看中的是平台的（de）資源的時候，就涉及到你的品牌、終端、渠道、流（liú）量、資金等（děng）優勢，你（nǐ）有這些優勢你就可以吸引他（tā）。另外一個他也可能看中你平台上能力如供應鏈的能力、生產製造的能力、研發能力、物流能力等。

文化升維五是協同與競（jìng）爭。我們以前是競爭邏輯（jí），未來是協同邏輯，因為我們未來產業都微粒化，微粒化後產業內部由以前的競爭關係（xì），就變（biàn）成協同關係了。工業互（hù）聯網平台將強化產業協作，尤其在協（xié）同供（gòng）應鏈、協同製造、協同創新、廠商聯手、銀企合作和行業自律方麵。未來的（de）競爭將（jiāng）是派係與派係的競爭，派係內構建（jiàn）產業（yè）命運共同體的企業，最終將是（shì）舞台上的（de）勝者。

文化升維六是柔性與規則。組織架構柔性化。知識、信息的分享，引（yǐn）發相應（yīng）的（de）組織架構的改變。要讓（ràng）信息與關（guān）係靈活，架構就（jiù）不能非常僵硬。人才管理柔性化。如（rú）今，員工隻知埋頭苦幹的年代已時（shí）過境遷，與父輩們相比，新一代員（yuán）工有更（gèng）多（duō）的追求（qiú），譬（pì）如工（gōng）作中喜歡多樣化、富有挑戰性，豐富工作內容，營造（zào）彈（dàn）性工作時（shí）間，管理者應幫助他們（men）釋放自我驅（qū）動（dòng）力，平衡好工作與生活。領導風格的柔性化。平台化企業所需要的管理者不是通常意義上的“強勢領導者” 。與（yǔ）平台管（guǎn）理相匹配的領導力，不是“強”，而（ér）是“柔”——管理者要適應的並非傳（chuán）統的縱向管理關係，而是以平行（háng）關係（平等（děng））為主、縱向關係（權（quán）威（wēi））為輔的管理。領導能力的柔性化。平台化企（qǐ）業中，個體的主要（yào）驅（qū）動力來源於實現自我價值的自主（zhǔ）驅動力，以及創新（xīn）帶來的成就感（gǎn）。 未來的管理者更多需要的（de）是生態（tài）領導力，而不是發號施令。管理者在管理中扮演的是（shì）教練而不是監工。管理者需要激（jī）發（fā）員工自主性，讓員工發揮自己的專長，遵循自己的興趣（qù）。

文化升維七是誠信與失信。“誠信”是平（píng）台化管理的基石。越來越多的企業開始向平台轉型，其核（hé）心模式是“平台+創業企業”，這樣（yàng）的平台企業從生產產品轉型為孵化企業，然而，企業孵（fū）化的成功率高低不僅僅在於（yú）其產業資源是否豐富，而是和企（qǐ）業是否堅持“誠信”有很（hěn）大關係。曹仰鋒老師（shī）的《第四次管理革（gé）命（mìng）》一書中，也把（bǎ）信任視是（shì）一個生態組織繁盛和競爭力的基礎，它嵌入在組織中的各種規則、製度、文化規範之中。和（hé）傳統的機械（xiè）式組織不同，生態組織包含了各種各樣（yàng）的參與主體，各個（gè）主體之間不（bú）是靠傳統（tǒng）組織的權力和命（mìng）令來約（yuē）束，而主要是依（yī）賴價值契約來進行約束。契約是剛性的，是硬實力；而信任則是柔性的，是軟實力。契約與信任構成了生態組織治理的兩大機製，剛柔（róu）相濟，缺一不可。

微粒化（huà）時代全麵來臨。未來的（de）工作將是更加開放、碎片化，並通過平（píng）台完成；因此，未來的管理也是如此，越來（lái）越趨向扁平化、網絡化、柔性化。企業領導和員工的角（jiǎo）色實現巨大改（gǎi）變，企業領導從過（guò）去的（de）監督（dū）者、管理者、控製者向提供者、幫助者、賦能者的形象轉變。微粒化就是精（jīng）準聚焦的過程，就是借助數字科技搭建數字化平台，把（bǎ）大企業做小做精。工業互聯網時代（dài）可（kě）以實（shí）現超級細分工，不（bú）僅（jǐn）進一步（bù）提高經濟（jì）效率，還會更（gèng）加彰（zhāng）顯勞動者自（zì）主性。工（gōng）作（zuò）對象的基本單位將會變成活動片段。對活動片段的精益求精可以最大地發揮個人的天賦。就（jiù）業的多樣性、個性化和自主性將（jiāng）會得到增強，工作家庭化成為可能。“平台+個人”的“平台式（shì）就業”將成為基本（běn）的（de）工作方式，基於網絡、跨越地理距離的“分布式就業（yè）"將越來越普遍。在工業互聯網的連接下，每一個個體都有權力、有機會成為（wéi）數（shù）字經濟活動中的活躍主體。每一個個體的創新、創業、創意（yì）、創造能力將得（dé）到（dào）極（jí）大釋放，人人設計、人人製造、人人銷售、人人消費、人人貿易、人人銀行、人人物流等新的生產經營模式將逐步湧（yǒng）現，微創新、微應用、微產品、微電影等萬眾創新日益顯現。

1、組（zǔ）織微粒化（huà）。組織的微粒化使得企業具有液態特性的柔性組織、網絡型（xíng）組織（zhī），企業內部和外部的（de）邊界變得模糊，內部和外（wài）部的人員可以“自由流動、自由組合”。微粒化的組織內可以仍然存在著“部門”，但部門的邊界已不清晰、不重要，組織成員長期處於“共同創業”狀態，隨時（shí）可以組織微信群、釘釘群、成立項（xiàng）目組開展新事業。如華為的“鐵三角”、；海爾的“小微”、；韓都（dōu）衣舍的“小（xiǎo）組製”等等。在海（hǎi）爾目前（qián）由（yóu）三大類小微企業：孵化小微、轉型小微和生態小微。其中，孵化小微就是創業者到海爾平台（tái）上創業，所孵化出的（de）獨（dú）立核算（suàn）的法（fǎ）人小（xiǎo）微企業；轉型小微是指虛擬小微企業，這來小微企業不是獨立的法人公司，大多是（shì）由海（hǎi）爾內部原來的部門轉型過來的；生態小微則是依賴海爾的平台進行自我創業（yè），但不一定有獨立注冊的小微企業。 

2、績效微粒化。把我（wǒ）們的考核機製從組織延展到（dào）個（gè）人和（hé）個人的行（háng）為，搜集我們相關的績（jì）效數據，不僅包（bāo）括組織（zhī）和個人的績效結果，還涉及我們的所（suǒ）以一個是組織威力化的對組織的微利化的一個績效的評價，一個是個人（rén）的行為的規（guī）律化的對他的一個考核和一個評（píng）價，這樣的話我們對他的考核就（jiù）可以非常的及時，就用不要等（děng）到一個（gè）月一個季度，那麽可以實（shí）時的（de）來進行評價。那麽組織重構裏頭它會涉及到我（wǒ）們的分子分解，那麽也涉及到我們的原（yuán）子聚合，分子（zǐ）分（fèn）解它主要是把我（wǒ）們每個人（rén）都是領導者弱化等級的我們（men）的一個權限結構。平台化管理的分子分解就是將個體（tǐ）或者小團隊（duì）從組織裏奮力上形成超級個體或者（zhě）自主經營體。

平台（tái）化管理，融入了精神世界升（shēng）維和物質世界微粒化的核心思（sī）想，不僅為領（lǐng）導者和管理層提（tí）供了一套全新的思考維度和思（sī）想體係，還指出了傳（chuán）統企業在發展過程中實現平台（tái）化轉型和升級必須進行全麵統籌與考量，包括關係、能力、績效、結構（gòu）和文化的構麵，形成了平台化管（guǎn）理“五化”模型，其中包括關係多樣化、能（néng）力數字化、績效顆粒化、結構柔性化與文化利他化。

1、關係多元化。所謂關係多樣化是指他既（jì）是你的客戶（hù），又是你的合作夥伴，同時還是你的一個合夥人。一個人有多重身份。多樣化，包（bāo）括組織和組織的關係，企業和人的關（guān）係。工業互聯網時代，人與人之間（jiān）的（de）本質（zhì）關係究竟是怎樣的？傳統的雇傭關係與上下級關係依然存在，但卻摻雜了平等與合（hé）作，上下關係加入了賦能和成就，也許今天的項目你是領導，明天的項目就變成我是領導。此外，還產生了新的關（guān）係， “產銷者（zhě）” 將員工和用戶的定義模糊化，用戶就是（shì）員工，員工也是用戶。企業的發展終歸是以（yǐ）人的創新動力為主要驅動力。平台化企業的“信任”是企業競爭力的重要標（biāo）準，所有的（de）關係都以此為基（jī）礎。

2、能（néng）力數字（zì）化。能力數字化是指在平台（tái）化企（qǐ）業中，領導需（xū）要運（yùn）用數字（zì）化的技術來實現（xiàn）決策的（de）快準靈，提高決策管理能力。同時，員工需要將共享（xiǎng）、生態化、微粒化進行數字化運營，提高數字化運營能力。平（píng）台化企業搭建數字化平台，數字化平台（tái）將（jiāng）形成覆蓋更多領域的（de）各類知識庫、工具庫和模型（xíng）庫（kù），轉化為數字化平台中的微服務，由於數字化平台所具備的積累沉（chén）澱和開發共享特征，這些經驗知識就變成了整個企業、整（zhěng）個行業的寶貴財富，能夠被更多（duō）人分享（xiǎng）、學習和使用，提升整個產業能（néng）力水平（píng）。

 3、績（jì）效顆粒（lì）化。與傳統績效管理的量（liàng）化（huà）不同，平台化績效是以數字技術為核心運營模型算法對組織中的各個元素（sù）-整體組織-各個分子-各個原子進行全方位的顆粒化解析和評價。平台化績效可（kě）以針對不同工作性質和不同運營主體進行考核。工作維度和評價主體的顆粒度可以細分到（dào）分秒，精確（què）度和通透度極大升高。平台化績效對績效變量進行係統性分析，研究（jiū）績效考核指標和績效（xiào）表現之間的因果關係（xì），不斷優化考核指標，實時反（fǎn）饋（kuì）考核結果，從過程中及時介入，優化被考核者行（háng）為，最終（zhōng）改善組織結果。

4、結構柔性化。不再（zài）是傳統的科層式的（de）金字塔型架構，而是擁有多樣化的前端，相對（duì）穩定的中台，和具有長期發展的後台，這種架構的解構給企業（yè）架構重（chóng）新的塑造帶來新的血液，新的思想和新的方法。平台化企業的組織變革將原本（běn）科層明確、封閉的組織體係向扁平化、平台化、網絡化的平台組織體係轉變。平台內的員工、合作各方都成為平（píng）台上的資源整合（hé）單元。平台（tái）上的各（gè）個單元可以隨（suí）時隨地自由選擇和組合平台上的合作夥伴，調用平台資源。平台以其強大（dà）的基礎設施和資源（yuán），靈活多元的分解和聚合方式（shì）進行組合，有（yǒu）效地激發各分（fèn）子（單元）和原子（個體）的積極性，迅速擴大平台規（guī）模和影響力。

5、文（wén）化利他化。在平台化管理的時代，就是要建立利他、賦能、包容、共享和透明（míng）的企（qǐ）業文化。傳統企業的戰略（luè）管理（lǐ）思考（kǎo）方式要求針（zhēn）對競爭對手建立（lì）起可持續的競爭優勢，然（rán）後關閉城門，嚴防（fáng）死守。如今，那些以信息（xī）稀缺、配（pèi）送資（zī）源稀（xī）缺、市場覆蓋麵不足、商品和（hé）服務匱乏等構（gòu）建的競爭壁壘土崩瓦解。平台化企業文（wén）化之魂是利他（tā）的，賦（fù）予個（gè）體強（qiáng）烈的（de）使命感。平台化企業的文化（huà）是升（shēng）維的，需要領導層認知升維，管（guǎn）理層集（jí）體升維。文化升維目的是滿足個體的精神需（xū）求，調動（dòng）個體的精神力量和信念，使他（tā）們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮（huī）巨大潛力。利他的企業文化就是自我激勵的原動力。同時，企（qǐ）業共同的價（jià）值觀、信念及（jí）行為準（zhǔn）則又（yòu）是（shì）一種強大的精神（shén）支柱，能使人（rén）產生認同感和安全感（gǎn），起到（dào）相互激勵的作用。

主持人：謝謝閆老師剛才非常詳盡的（de）係統的（de）梳理了這本書，非常感謝閆老（lǎo）師，那麽接下來請陳威如老師。陳威如老師是這本書的作者，也是陳威如老師寫的平台係列（liè）書，這本書是平（píng）台係列的第三本（běn）書。請（qǐng）給大家講一下這本書的核心的思想結構，還有線索。好！有請陳威如老師。

陳威如：好的，謝謝總裁讀書會的邀請，然後也謝謝剛剛閆老師非常（cháng）詳盡的解析，然後等（děng）一下也謝謝曹老師（shī）的一些參與跟討論。我想我們這本書的一個創作的原因是希望能（néng）夠創想說在未來的數字化的時代，未來的十年20年的（de）時候，到（dào）底企業的管（guǎn）理會不會有什麽（me）樣的變化，然後一個組織的（de）形態到底會是什麽？

1、關（guān）係（xì）多樣化。對於我們每個個人應該要怎麽樣能夠去應對跟準備。所以這本書是從說我們創想一下未來的世界（jiè）裏麵的這種組織形態會是怎麽樣（yàng）來思考的，未來的社會裏（lǐ）麵到底什麽樣？員工的定義是什麽？然後同事是哪些人？所以我們會認為說未來的組織的關（guān）係會特別（bié）的複雜跟（gēn）多（duō）元，因此在叫做員工的定（dìng）義上麵，有可能是會發生四世同堂的情況（kuàng），也就是說70後、80後（hòu）、90後跟00後都會同台在做這個叫做工作，因此在這樣的一個過（guò）程裏麵，每一代的人（rén）所要的東西都不太一樣，所以組織到底是（shì）不是一套的規則來對待大家，這是值得討論的（de）事情。然後我們對於同事的定義是（shì）不是（shì）一定要在公司的這個範圍內（nèi）才叫做同事，會不會會有更多（duō）的自由職業者？那依照歐美跟日本的情況可能有超過（guò）或將近一半的人，高級白領都是自由職業者，我們怎麽樣能夠讓這些自由職業者，他們身懷武藝，但是他（tā）們可能有自（zì）己想做的事（shì）情，可能（néng）要照顧小孩，多陪伴家人，想做自（zì）己想做的事情，我們也能夠讓他們（men）能夠跟（gēn）公司有所關係。所以在這樣的過（guò）程可能會需要（yào）有（yǒu）一個數字化的（de）能力，所以能夠讓每一個人的貢獻都可以可（kě）視化、可量化、可優（yōu）化。也就是說我們（men）能夠看清楚每一個員工，每一（yī）個消費者甚至為公司來做貢獻，他應（yīng）該得到多少的回報。

2、能力數字化。這樣子的（de）話我們公司的能力就變得能夠更加的（de）數字化，幫助（zhù）了能夠應用到更多的人群，所以能力（lì）的（de）數（shù）字化是我們書中認為的第二要項，比如說你公司裏麵可（kě）能有（yǒu）1000個員工，但是自由職（zhí）業者有（yǒu）100萬個，然後我（wǒ）們的這些消費（fèi）者可（kě）能有幾千萬，我們如何讓這些幾千萬的員工像是在雲（yún）集上麵一樣，他自己消費（fèi）了（le）以後在你把供應鏈（liàn）和跟交易平台都做好的情（qíng）況下，他們還能（néng）夠去推薦給其他的這些（xiē）朋友們，他們也能夠為公司貢獻，因（yīn）此我們會需要（yào）有一個比較好的數字化工作台，能夠讓（ràng）所有的人（rén）都能應用，叫做天下都是我的人力資源部這樣的一個想法。

3、組織柔性化。在這個過程裏麵我們（men）會需要有一種柔性化的結構，也就是說傳統的這種叫科層製的（de）組織，非常清楚的定位可能不適合於未來，所以（yǐ）可能要有一個現在大家（jiā）在（zài）看到的這種中台的組織（zhī）結構。中台的組織，它的特色是在於說它是要利用一（yī）個最能夠複（fù）用跟規模化的資源來做這個中台，所以（yǐ）我們到目前看得（dé）到是以數據或者是（shì）技術或者是（shì）產品作為中台，它比傳統（tǒng）可能（néng）我們利用（yòng）人去做擴張，利用土地去做擴張，利用資（zī）金（jīn）去做擴（kuò）張，來的更加的能夠複用。說別人部門在用我們的數據的時候，我（wǒ）們也同時還可以再用（yòng），但是別的部門如果用了這個資金的話，我們就不能用。別的部門如果用了（le）這個人（rén），我們就（jiù）用不了這個人，別的部門如果用了這個（gè）土地，我們就必須被趕走。所（suǒ）以（yǐ）你（nǐ）可以看得到像這些數字化（huà）的這個叫（jiào）做資源，它就變得更容易能夠被複用，因此我們把中台做好以後，它是能夠幫助我們能夠管理一個更大的幅度。

4、績效微粒化。所以剛剛閆老（lǎo）師也（yě）說了，這個時代正在從消費互聯網發展到了更多（duō）的產業互聯網、工業互聯網，所以（yǐ）在這（zhè）個過（guò）程裏麵，整個行業的上下遊如果都能夠（gòu）在同一個（gè）數字化工作台，數字（zì）化中台的（de）管理上麵的話，它（tā）才能（néng）夠真正的讓我們做到了管理的無遠不見。也就是說你的範圍能夠變大，但是你的管理還（hái）不會亂掉，你（nǐ）的質量還能夠被保（bǎo）證。這（zhè）時候（hòu）才能夠真正的做到又（yòu）靈敏，但是（shì）卻又穩定（dìng）又專業這樣（yàng）子的過（guò）程。所以未來的世界裏麵要是有這樣的一個中台的時（shí）候，把（bǎ）我們的消費者的行為看得很清楚，把我們的員工的生產力跟專長看得（dé）很清楚，把每個產品到底為什麽會（huì）熱賣（mài），看得很清楚（chǔ）的時候（hòu），我相信未來的績效考核就會（huì）變成非常的公平，原因是因為每一個人他的貢獻都能（néng）夠被看得清楚。如果被看得清楚的時候，你每個員工可以用他最擅長以及最舒服的方式去貢獻公司。也就是說有的人（rén）他（tā）不一定要每天都呆在公（gōng）司8個小時，他（tā）也能夠更加的貢獻。公（gōng）司比如（rú）說他去喝咖啡，他去（qù）參觀博物館，可以產（chǎn）生很多的創想，因此能夠更多的貢獻。對（duì）於公司（sī）而言，你就（jiù）應該讓他以他最舒服的方式去貢（gòng）獻公司，因此（cǐ）我們的績（jì）效的（de）管（guǎn）理就會變（biàn）成更加的真正的公平讓奮鬥者能夠（gòu）得到更多，然後你每一個人用他最舒服的方式去（qù）貢獻。我們說所以在這（zhè）樣的一個過程裏麵（miàn），我們會發現未來的（de）世界裏麵誰要是有一個（gè）真（zhēn）正能夠把（bǎ）我們的（de）用戶旅程，產（chǎn）品的流程以及我們的員工（gōng）的行為能夠看得更清（qīng）楚管得起來的一個公司（sī），它就不止能夠管理好它的企業，他（tā）也能夠管理好他（tā）這個（gè）行業（yè）上下遊，他也能（néng）夠管理好多個行業，所謂的生（shēng）態圈，甚至它還可以管理好一個經濟體，這個經濟體就表（biǎo）示一家公司的管理如果足夠好的話，它有可能能（néng）夠幫助世（shì）界裏麵的數以億計的人，幾千萬的公司能夠來做好管理（lǐ）。所以我們（men）現（xiàn）在不是看到了像（xiàng）是叮叮（dīng）或（huò）者是（shì）企業微（wēi）信，不是已經進入到這種級（jí）別，它可以（yǐ）幫助這個世界上千萬的這些企業，然後涉及到幾億的人都在同（tóng）樣的一個辦公的工作台上麵來工作，因此我覺（jiào）得這是很（hěn）有想象力的。

5、文化利他化。需要文化升維，以後是哪樣的企業跟哪種個人，他是能夠真正的（de）得到大家的（de）信任，能夠驅動著所有的幾億人的（de）生活工（gōng）作等等的（de）。我們認（rèn）為這樣的一個公司或者個人一定（dìng）要具（jù）備有（yǒu）利他（tā）賦能（néng）的精神。如果你做這些事情是為了利己（jǐ），如果你做這些（xiē）事情是（shì）為了淘汰人的話，我相信他不會得到大家的這些共鳴，因此我們（men）說利他賦人（rén）且具（jù）備有慈悲大（dà）愛的個人跟（gēn）組織將能夠得到大家的信任，他也能夠（gòu）幫（bāng）助大家（jiā）進行一個麵向未來數字（zì）化時代（dài）的一個升級（jí）。所以我想這篇這本（běn）書我是希望拋磚引玉（yù），能夠讓（ràng）我們這個世界也一（yī）起來暢想一下未來10年（nián）可能的一個組織管理的狀態，然後因此能（néng）夠來更多的應用。非常謝（xiè）謝。剛（gāng）剛閆老師也給我們做了很仔細（xì）的剖析，所以我的分享就先（xiān）到這邊。好的，主持人東陽。