某商業銀（yín）行人力資源谘詢案例
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項目背景：
客戶是某市農商銀行，前身是有著近50多年曆史的農村信（xìn）用社。兩（liǎng）年前，在當地農（nóng）村合作銀行和其他（tā）幾家區（qū）縣（xiàn）信用行（háng）社基礎上，改製重組設立了現在的農商銀行。全行現有6000多名（míng）員工，其中具有（yǒu）本科及以上學曆的人員占總數一半左右。由於是新改（gǎi）製的銀行，目（mù）前缺乏（fá）統一的人力資源（yuán）管理戰略規劃，這成為該銀（yín）行發展的主要障礙。
主要問題：
1.沒有形成內外（wài）淘汰機製，是一切人力資源問題的根源，國有（yǒu）企業的管理體（tǐ）製導致人員隻進不（bú）出，內部未形成（chéng）競爭機製能上（shàng）不能下。
2.沒有人力資源管理戰略（luè）、製定各項人（rén）力資源管理政策（cè）無依據並使各子（zǐ）係統無統一的（de）目標，係統間沒有有機的聯係。
3.組織結構剛性強，管理控製模式單（dān）一，正式的結構（gòu）化的組（zǔ）織;明確的工作說明書;強化的垂直指揮係統;強調以崗位為基（jī）礎的薪資。任何一個部門、任何一項職能、任（rèn）何一個崗位的改變都極其困難（nán），難以適應動態的外部環（huán）境。
4.HRM的各子係統都不同程度地存在層次不清、職責不明或錯（cuò）位的問題，特別是在績效、培訓管理（lǐ）和HR配置方麵。
5.考（kǎo）核各環節均存在問題造成考核最終失效、考核體係無法形成閉環，無法帶來正（zhèng）確的工作評價和（hé）績（jì）效改進，失去考核意義!考核指（zhǐ）標設計單一、考核過程流於形（xíng）式、激（jī）勵中，獎（jiǎng）金與業績考核沒有真正的掛鉤，無法（fǎ）激發員工的工作熱情、積極性。
解決方案：
1.根據人力資源（yuán）戰略，進行人力（lì）資源規劃，使各項人力資源管理政策有科學（xué）的依據、共同的目標;
2.為滿足公司戰略發（fā）展的需要，增強吸納、選（xuǎn）拔人才的能（néng）力。建立多種人才供應渠道，將外部吸引與內部培養有機結合;
3.完善人力資源配置機製，使用人競爭機製與HR合理配置有機（jī）結合（hé），改變內部流動完全失控的用人方式。
4.根據工作分析的（de）內容，建立全（quán）麵的績效考（kǎo）核體（tǐ）係，實現崗位價值與（yǔ）分配的合理對接，對薪（xīn）酬結構進（jìn）行相應（yīng）的調整，不同的崗位的人采取不同的（de）激勵方式，提高員工的（de）公平感、滿意度。
項目成果（guǒ）：
項目組最後提交（jiāo）了多項製度（dù）建議和成果報告：《人力資（zī）源管理診斷報告》、《崗位分析與部門職責梳理培訓（xùn）材料》、《部門職責匯編》、《崗（gǎng）位說明書匯編》、《績效管理理念和考（kǎo）核指標提取技能培訓材料》、《部（bù）門KPI考核指標匯編》、《關鍵崗位KPI考核指標匯編（biān）》、《績效管理方案》、《績效管（guǎn）理製度》、《績效管理流（liú）程》、《崗位評價體係（xì）》、《薪酬管理方案》和（hé）《薪酬管理製度》等，該銀（yín）行按照本次谘詢提出的各項人力資源管理製度進行了改革，有（yǒu）效的改善了人力資源管理現狀，員工滿意度得到提高。
客戶評（píng）價：
銀（yín）行（háng）高層（céng）管理人員對此次人力資源（yuán）係統（tǒng）的改革給予了高度的評價：“通過此次管理谘詢項目的合（hé）作，91香蕉视频官网的谘詢專家對我行人力（lì）資源管理（lǐ）係統現狀進行了梳理，並（bìng）提出了一套完整有效的（de）人力資（zī）源（yuán）管（guǎn）理（lǐ）體係和方法，谘詢方案內容量化、細致、具體（tǐ），可操作性（xìng）強，為下一步實施（shī）方案並切實提高管理績效與運營效率奠定（dìng）了良好的基礎。”
