某電力集團薪（xīn）酬和績效（xiào）考核谘詢
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項（xiàng）目背（bèi）景：
某電力集團主要投資建設、經營管理以電力生產為主的能源項目;開發及經營（yíng）新能源項（xiàng）目、高新技術、環保產業;開發和（hé）經營電力配套產品及（jí）信息、谘詢服務。公司資（zī）產（chǎn）總額500多億元，投資建設個8發電項目（mù），其中水（shuǐ）電（diàn）站4個，火（huǒ）電站4個（gè），分布（bù）在全國5個省(區)。該公司在人力資源方（fāng）麵的存在關鍵人才流失、薪酬分配製度（dù）不合理，員工深感不公、考核與分配脫節，激勵機製失效等問題，導致該電力集團的人力資源管理滯後，不僅削弱公司當前的競爭力，也將製（zhì）約（yuē）公司未（wèi）來（lái）的發（fā）展。該公司在薪酬和（hé）績效管理方麵（miàn）的問題是解決人力（lì）資源管理（lǐ）的（de）重中之重（chóng）。
主要問（wèn）題：
客戶（hù）在薪酬和績效管（guǎn）理方麵存（cún）在（zài）主要問題有：
1.薪酬方麵：薪酬體係單一，高（gāo）層管理者薪酬體係不適應其崗位性質，收入結構不合理，固（gù）定多，浮動少，難以充分激勵員（yuán）工。崗位工資與目前實際狀況背離，崗位係數的設立（lì）不科學（xué），不（bú）能體現公司的薪酬（chóu）價（jià）值觀。個人收入（rù）水平（píng）與個人績效脫節，優秀員工沒有獲得應有的報（bào）酬，激勵方式的單一，也（yě）在一定（dìng）程度上導致員工過多的關注薪酬。
2.績效管理方（fāng）麵：現有的考核價值導向不明確，缺乏有效的約束和激勵，各類考核存在多項缺失和多（duō）個薄弱環節，無法構成一（yī）個完善的考核體係，部門考核中，生產部門的（de）考核指標較能體現其工作業績，但是對於“重點工作”的考核缺乏控製力度。職能部門的考核主要是對費用指標進行（háng）控製，對於部門業績缺乏考核（hé）。考核實施中，缺乏員工的全程（chéng）參與（yǔ）及對員工的考核反饋（kuì）環節，考核結果與員工（gōng）收入、員工（gōng）晉升聯係不夠密（mì）切，沒有真正起到（dào）激發工作熱情、提高工作績效的作用。
解決方案（àn）：
在薪酬方麵：針對不（bú）同崗位設置不同（tóng）的薪酬（chóu）體係（xì），對（duì）於大部分員工，采取以崗位為基礎的績效工資製，通過崗位評價體現崗位（wèi）價值，通（tōng）過績效工資體現個人價值，考慮多種因素，確定計酬標準，建立係統的薪酬調節機製，采取多種激（jī）勵形式，使員工更加客觀的評價（jià）薪酬與工作的關係。
在績效（xiào）考核方麵：建議公司建立（lì）完善的考核組織，履行（háng）相應的職責，針對電力公司（sī）的現實（shí）需要，具體的考核維度有所側（cè）重;針對不同層次（cì）的員工，考核維度也有所不同。不同考核對（duì）象的考核主體與考核（hé）頻率相應不（bú）同，引入績效工資和獎金，使個人考（kǎo）核結果與收入緊密相關，考核的結果作為公司人員變動的根本依據。
項目成果：
公司重（chóng）新調（diào）整部門和崗位，並且（qiě）根（gēn）據人員情況（kuàng）進行崗（gǎng）位的調整;公司製度和流程體係經過多次研討，已經正式在公（gōng）司內發布;公司部門和人員的考核（hé）和薪酬管理體係已按照項目組提出（chū）的《薪酬管理製度》、《績效（xiào）考（kǎo）核製度》運行實施（shī）。
客戶評價：
91香蕉视频官网評價專業的管理知識和先進的谘詢手段，對我們公司人力資源管理體係困境做出了深（shēn）刻的分析。通過他（tā）們的診斷和建議，我們明（míng）確了未來的人（rén）力資源體係的改善方向。我們將與91香蕉视频官网保持長期（qī）的合（hé）作關係。
