薪（xīn）酬設計方案谘詢公司帶（dài）你（nǐ）認（rèn）識薪酬設計的依據（jù）

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通常，人們在理解薪酬的（de）概念時（shí）會趨向於簡單化（huà），認為薪酬就是每個月打到工資（zī）卡裏的（de）錢，就是薪酬，其實薪酬的概念遠（yuǎn）沒有這麽簡（jiǎn）單。當前很多（duō）企業的薪酬設計方案越來越強調戰略導向，它既（jì）包括經濟性薪（xīn）酬和非經濟性薪酬，由此製定薪酬方案是（shì）一個很重要的工作，有些企業會找專門的谘詢公司來幫助自己設計薪酬方案，今（jīn）天薪酬設計方案谘詢‍公司先帶大家認識一下薪酬設計的依據。

一、學（xué）曆

以學曆作為製定薪酬的依據，一方麵體現出企（qǐ）業對知識與素質的（de）認可另一方麵（miàn）也鼓勵員工積極學曆新知識（shí），提高素養。隨著知（zhī）識（shí）社會的發展，而且公司的綜合素質對競爭成敗的影（yǐng）響（xiǎng）越來越大，因（yīn）此從一個角度（dù）來看薪酬設計的這種方法迎合了社會需（xū）求但是這種設計的一個缺點就是學（xué）曆有時並不能真正（zhèng）代表一個人的知識與（yǔ）技能水平，由此學曆不能擔當決定薪酬（chóu）高低的主（zhǔ）要依據，隻能作為參考指（zhǐ）標。

二、職稱

一般來說職（zhí）稱越高的員工，綜合素質也越強（qiáng）同時他負擔的風險（xiǎn）也越大，因此根據職稱來確定其報酬，有（yǒu）一定的科學（xué）依據但是這種定（dìng）位往（wǎng）往會產生無論員工的素質（zhì）高低，職位的重要度都很高的效果，這種點位必須做到“重（chóng）要的崗位由完全勝任（rèn）的人才來擔任”即“人職匹配”。

三、技能

以員工的技能作（zuò）為薪酬（chóu）設計（jì）的標準，這種定位的假設條件（jiàn）是“所有的員工是均質”的即每一位員工都（dōu）能自覺地發揮其主（zhǔ）觀能動性也（yě）就是按靜電管理（lǐ）理論（lùn）來說屬於“Y理論”範疇。然而在實踐中此（cǐ）種定薪方式難見成效，常見的情況便是員工（gōng）“出工不出力”。

以上（shàng）就是薪酬設計（jì）方案谘詢‍公司為大家總結的關於薪（xīn）酬設計的一些依據，除（chú）此之外還有的企業根據業（yè）績（jì）來設定薪酬方法，這種薪酬定位較為合理但是在實施過程中（zhōng）也存在許多問題，總（zǒng）之每一種薪酬設計的依據都各有（yǒu）所長（zhǎng）也各有所短，我們在製定薪資方案時要合（hé）理地規避每種設定依據的缺點，有效利用其優點而後綜合多項因（yīn）素製定出高效合理的（de）設計方案。